NHO Service og Handel

Innhold

Q & A om ny standard arbeidskontrakt

Her er Q & A om fast ansettelse og ny standard arbeidskontrakt for bemanningsbransjen:

1. Hva er kravene til fast ansettelse?

Før 1. januar 2019 inneholdt arbeidsmiljøloven ingen definisjon av hva det vil si å være fast ansatt. Nå stiller loven tre vilkår for at arbeidstaker skal anses som fast ansatt:
• Ansettelsen være løpende og tidsubegrenset
• Lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder
• Arbeidstaker skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.
Den tidligere standard arbeidsavtalen for bemanningsbransjen ("Bemanningskontrakten") ga ikke arbeidstaker noen endelig garanti for arbeid av et visst omfang, og oppfyller fra 1. januar 2019 ikke lovens krav til å være en arbeidsavtale for fast ansettelse.

2. Hvorfor må bemanningsforetakene ansette fast?

Hovedregelen i Norge er at arbeidstaker skal ansettes fast. Midlertidig ansettelse er bare lovlig dersom vilkårene for dette er oppfylt. Til tross for at bemanningsforetakene ofte leier ut til tidsbegrensede oppdrag, legger lovgiver til grunn at bemanningsforetak som den store hovedregel har et stabilt og permanent behov for arbeidskraft og derfor skal ansette sine arbeidstakere fast. Hvis arbeidsoppgavene og kompetansen er den samme over tid, er det ikke grunnlag for midlertidig ansettelse. Bemanningsforetaket må derfor ansette fast om bedriften vil ha nytte av arbeidstakeren og dens kompetanse mer permanent. Usikkerhet om fremtidig oppdragsmengde er som regel ikke grunnlag for å ansette midlertidig. På samme måte som andre bedrifter har bemanningsforetaket også anledning til å ansette midlertidig når vilkårene for dette er oppfylt. Bemanningsforetaket kan ha et midlertidig behov, for eksempel for å fylle et tidsbegrenset innleieoppdrag som skiller seg fra de oppdragene bedriften normalt får bestilling på, typisk for å levere en annen kompetanse enn det bedriften normalt leier ut.

3. Når kan bemanningsforetaket ansette midlertidig?

Bemanningsforetak kan ansette midlertidig når vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-9 nr. 2 er oppfylt. Mest praktisk er tilfellene hvor arbeidet er av midlertidig karakter. Arbeid som er av midlertidig karakter omfatter flere typetilfeller. Det dekker tilfeller der arbeidets art skiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, og markerte forskjeller i arbeidsmengde, samt ytre omstendigheter som medfører et midlertidig behov for arbeidskraft.
Det er for eksempel adgang til å ansette midlertidig for å dekke arbeidskraftsbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger. Bedriften har videre anledning til å ansette midlertidig for topper som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Et uventet (og forbigående) hopp i oppdragsmengden vil typisk være et eksempel på dette.

4. Hvilken stillingsbrøk skal vi sette?

Stillingsbrøken som settes skal være reell og i samsvar med forventet behov for arbeidskraft. Det betyr at det ikke er rom for å ansette arbeidstaker i en lav stillingsbrøk som bygges ut med merarbeid. Bemanningsforetaket må ha en arbeidsstokk som forplikter seg til å levere arbeidstid som samsvarer med det antallet oppdrag bedriften anslår å ha fremover. Ved fastsettelse av stillingsbrøk må det foretas en vurdering av hvor mye bemanningsforetaket antar å få brukt vedkommende arbeidstaker. Det må ofte foretas en sammensatt vurdering basert på forventet oppdragsmengde fremover, samt arbeidstakers kompetanse og anvendelighet.

5. Har arbeidstaker krav på garantilønn?

Nei, loven stiller ikke krav om at arbeidstaker skal ha garantilønn eller lønn mellom oppdrag. Dette betyr at det fortsatt er greit å betale lønn når arbeidet utføres, slik at det for eksempel bare betales lønn for perioder av året. Vår standard arbeidsavtale for bemanningsbransjen inneholder bestemmelser om en minste avtalte lønn. Denne lønnen er relevant i to tilfeller. Det viktigste tilfellet er at det er denne avtalte lønnen som skal betales dersom stillingsbrøken ikke fylles i løpet av den avtalte perioden. Egentlig har arbeidstaker krav på arbeid i henhold til avtalt stillingsbrøk, men det er ikke praktisk dersom det ikke er noen oppdrag å sette arbeidstaker i. Arbeidstaker vil imidlertid i disse tilfellene ha krav på betalt som om stillingsbrøken ble fylt opp.
Den avtalte lønnen har også betydning dersom arbeidstaker er i et oppdrag hvor likebehandlingsreglene tilsier en lavere lønn enn det som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i arbeidsavtalen. Da vil arbeidstaker ha krav på den høyeste lønnen.

6. Har arbeidstaker krav på fast arbeidstid?

Nei, det er ikke noe krav om at arbeidstaker skal ha fast arbeidstid for at arbeidsforholdet skal anses som fast. Loven stiller krav om at arbeidsgiver skal gi informasjon om arbeidstiden i arbeidsavtalen. Informasjonen skal gi forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres. I noen tilfeller er arbeidstiden den samme hele tiden, og da angis den faste arbeidstiden i arbeidsavtalen. Hvis arbeidet bare skjer på visse tider av året, angis dette. Om arbeidet skjer periodevis eller på spredte tidspunkter, som ofte er tilfellet i bemanningsbransjen, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Slik informasjon kan gis gjennom en konkret angivelse av tidspunktene arbeidet skal utføres, eventuelt gjennom en henvisning til arbeidsplan etter arbeidsmiljøloven § 10-3 eller til annen arbeidsplan eller ordning som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres. Dette betyr at i de tilfellene hvor bemanningsforetaket får oppdrag som skal utføres på forskjellige tider på døgnet, kan det i arbeidsavtalen vises til at arbeidstiden er angitt i arbeidsplan iht. arbeidsmiljøloven § 10-3. Som hovedregel skal arbeidsplanen da være klar minst 14 dager før den skal tre i kraft. Lengre eller kortere tid kan følge av tariffavtale.

7. Må kunden ha tariffavtale for å leie inn?

Nei, kunden må ikke ha tariffavtale for å leie inn fra bemanningsforetak. Innleie fra bemanningsforetak er tillatt i samme utstrekning som kunden selv kan ansette midlertidig i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-9 nr. 1 bokstav a til f. Enkelt forklart kan kunden leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak for å utføre arbeid av midlertidig karakter. Dette kan for eksempel være tilfeller hvor kunden har behov for en vikar for noen som er fraværende, kunden har en sesongsvingning, har et tidsavgrenset arbeidsoppdrag som adskiller seg fra det som er vanlig eller har et kortvarig oppsving i oppdragsmengden. I disse tilfellene trenger kunden ikke tariffavtale for å leie inn fra bemanningsforetak.
I tillegg kan tariffbundne bedrifter inngå avtale med sine tillitsvalgte om tidsbegrenset innleie fra bemanningsforetak også når man har et permanent behov for arbeidskraft. Nytt fra 1. januar 2019 er at det kreves at den tariffavtalen kunden er bundet av skal være inngått med fagforening med innstillingsrett (mer enn 10 000 medlemmer). Det betyr at innleie med grunnlag i en såkalt husavtale ikke lenger er lovlig.

Her finner du de nye standard-kontraktene

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Fortell oss hva du leter etter og gi oss dine innspill! Hvis du oppgir e-post, kan vi kontakte deg ved behov. Vi kan dessverre ikke besvare alle henvendelser, men din tilbakemelding hjelper oss å gjøre nettstedet bedre.

Takk for tilbakemeldingen!

Takk for tilbakemeldingen!