– De arbeidsgiverne som best klarer å rykke seg selv ut av oppgåtte spor og egne fordommer, er de som lykkes mest med å rekruttere fra den basen med gode, kompetente folk vi vet finnes. Det ser vi igjen og igjen hos våre medlemsbedrifter, sier Anne-Cecilie Kaltenborn, administrerende direktør i NHO Service og Handel.
I anledning FNs internasjonale dag mot all diskriminering, oppfordrer hun arbeidsgivere til å ansette mennesker som er annerledes enn dem selv. Kaltenborn ser særlig at det kan være utfordrende for to grupper å få innpass i arbeidslivet:
– Vi har alle hørt historier som "Aslak (58) sendte 200 søknader uten å komme på intervju". Eller av typen "Rahman måtte skifte navn til Andersen for å få jobb". Det å anta at arbeidstakere i godt voksen alder vil gjøre en dårligere jobb, eller å ansette folk som er lik deg selv både etnisk og kulturelt, er former for ubevisst diskriminering, konstaterer Kaltenborn.
Alderisme og "annerledes"
I Senter for seniorpolitikk (SSP) sitt notat "Hvorfor er ledere skeptiske til å ansette 60-åringer?" (12/21), vises det blant annet til en SSP-survey (Ipsos, 2020) hvor ledere tar stilling til påstanden: «Jeg foretrekker å tilsette en under 30 år fremfor en over 60 år». Nærmere halvparten av norske ledere (49 %) er helt eller delvis enige i dette. I Norsk seniorpolitisk barometer 2021, benyttes påstanden på nytt, og her sier 52 % av lederne at de er helt eller delvis enig (Ipsos, 2021).
Videre viser forskning at søkere med utenlandske navn hadde 25 prosent mindre sannsynlighet for å bli kalt inn til intervju, sammenlignet med helt identiske søknader med norske navn (Midtbøen & Rogstad, 2012, s.77).
Holdningsendring må til
– Vi bør dra temaet frem i lyset så ofte vi kan. For mange er nok dette ubevisste holdninger, sier Kaltenborn.
Kimiya Sajjadi er grunnlegger og CEO av Big Enough Global, og hjelper bedrifter med å oppnå økt mangfold og inkludering.
– Et konkret tips for å bli mer inkluderende, er å bli bevisst ubevisste fordommer. Deretter må bedrifter og andre arbeidsgivere diskutere hvordan dette skal forebygges i fremtiden, utdyper Sajjadi.
I tillegg til å jobbe med bevisstgjøring, oppfordrer hun arbeidsgivere til å diskutere mangfold aktivt i bedriften: Bør du endre ordlyden i stillingsannonser, eller foreta endringer internt?
– Det er også viktig å huske på at hver person er unik. Mange sier de ikke har flerkulturelle ansatte på grunn av manglende norskkunnskaper, men det finnes mange som snakker godt norsk også. Eller at man ikke ønsker å ansette 50+ fordi en antar at de ikke lenger er ambisiøse. Jeg jobber daglig med ekstremt ambisiøse folk på over 50! avslutter Sajjadi.
