Vi har den siste tiden fått mange spørsmål om regler for hjemmekontor for utleide medarbeidere. I situasjoner der kundens egne ansatte har tilbud om hjemmekontor, har det f. eks. oppstått spørsmål om dette også gjelder for de innleide. Går de innleide på kundens hjemmekontorordning? Hvilke forpliktelser har kunden i denne relasjonen? Hvilke forpliktelser har bemanningsforetaket? Og hvilke rettigheter og forpliktelser har arbeidstaker?
Endringer i hjemmekontorforskriften gjennomføres fra 1. juli 2022. Forskriftens virkeområde er blant annet tydeliggjort. Forskriften gjelder for arbeid som utføres i arbeidstakers eget hjem, med mindre arbeidet er kortvarig eller sporadisk. Arbeid fra for eksempel hytta, på reisevei til eller fra jobb eller på tjenestereise, vil derimot ikke omfattes av forskriften.
Dersom arbeidstaker skal utføre arbeid i eget hjem som en mer eller mindre fast ordning (ikke sporadisk) skal det inngås skriftlig avtale som minst skal omfatte:
Forskriften legger opp til at det skal inngås avtale om hjemmekontor. Det betyr på den ene siden at arbeidsgiver ikke ensidig kan pålegge noen hjemmekontor med hjemmel i forskriften. Et pålegg om hjemmekontor kan imidlertid ha et annet grunnlag, for eksempel at det er en forutsetning for arbeidsforholdet, smittesituasjoner o.a. På den andre siden kan ikke arbeidstaker kreve å arbeide fra hjemmekontor, verken etter forskriften eller arbeidsmiljøloven.
Hvorvidt likebehandlingsreglene gir arbeidstaker rett til hjemmekontor hos kunden er verken omtalt i lov, forskrift, rettspraksis eller forarbeider til lov/forskrift. Det er derfor usikkert hva som gjelder. Etter vår oppfatning er ikke hjemmekontor en del av de lønns- og arbeidsvilkårene som skal likebehandles iht. arbeidsmiljøloven § 14-12 a nr. 1 bokstav a) til f). Vi mener det er mer nærliggende å anse hjemmekontor som et felles gode/tjeneste som den innleide skal gis tilgang til på lik linje med kundens egne ansatte.
Uansett hva man konkluderer med, vil kunden trolig kunne unnta enkelte innleide fra ordningen med hjemmekontor fordi "objektive grunner tilsier noe annet" (det lovbestemte unntaket fra likebehandling av tilgang til felles goder og tjenester). Dette kan for eksempel være begrunnet i et behov for tettere oppfølging av den innleide som "ny" i bedriften, enn for eksisterende ansatte som er mer selvgående.
Det kan også tenkes at kunden har egne rutiner for sine fast ansatte med spesifiserte forutsetninger/vilkår for å få tilbud om hjemmekontor. Det er for eksempel flere virksomheter som krever at egenerklæring om fullt forsvarlig arbeidsmiljø på hjemmekontoret er utfylt og signert før hjemmekontoravtale kan inngås.
Forskriften forutsetter at det skal inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som regulerer hjemmekontorordningen. Dette gjelder likevel ikke dersom hjemmekontorarbeidet er kortvarig eller sporadisk. I mange tilfeller vil det være vanskelig for arbeidsgiver (bemanningsforetaket) å inngå en generell avtale om hjemmekontor som passer i ethvert innleieforhold, ettersom ordningene og behovet vil variere fra kunde til kunde. Kunden og den innleide kan heller ikke inngå en slik avtale direkte, ettersom kunden ikke er arbeidsgiver for den innleide medarbeideren.
Ved spørsmål om hva som gjelder for den innleide, er vår anbefaling at det inngås en avtale med tre parter: (i) arbeidstaker, (ii) arbeidsgiver (bemanningsforetaket) og (iii) kunden (innleier). Her kan for eksempel kundens "mal" for hjemmekontoravtale tilpasses et trepartsforhold (dvs. at alle tre parter inngår og skriver under avtalen). Det bør også fremgå at avtalen kun gjelder i det konkrete innleieforholdet (dvs. en tidsbegrenset hjemmekontorordning). Bemanningsforetaket må forsikre seg om at avtalen oppfyller forskriftens vilkår før den signeres.
Iht. hjemmekontorforskriften skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene på hjemmekontoret er fullt forsvarlige, dvs. både de fysiske og psykososiale arbeidsforholdene. Dette innebærer blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke skal medføre uheldige fysiske belastninger.
I vår standardkontrakt (mal for kundekontrakt) for bemanningsbransjen er det kontraktsregulert at det først og fremst er innleier som er ansvarlig for at innleid arbeidstaker har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Kundekontrakten regulerer derimot ikke særskilt hva som gjelder på hjemmekontor. Vi mener likevel at kontraktens generelle bestemmelser også gjelder ved arbeid på hjemmekontor. Samtidig er ikke bemanningsforetaket helt uten ansvar for den innleides arbeidsmiljø. Derfor oppfordrer vi bemanningsforetaket til å sette seg inn i kundens hjemmekontorordning samt kundens systemer for å avdekke eventuelle mangler i fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, og deretter foreta en selvstendig vurdering av om dette er godt nok.
Hjemmekontorforskriften har ingen regler om utstyr på hjemmekontor. Det er i utgangspunktet opp til arbeidsgiver å avgjøre hvilket utstyr som hører til arbeidsplassen og som er nødvendig for at arbeidstakerne skal kunne utføre arbeidet sitt.
I denne sammenhengen kan det spørres om utstyr til hjemmekontoret er en del av likebehandlingsreglene, for eksempel dersom kunden tilbyr dette til egne ansatte. Likebehandlingsreglene bestemmer at den innleides lønns- og arbeidsvilkår på visse punkter skal være de samme som om vedkommende var direkte ansatt hos kunden. I tillegg bestemmer likebehandlingsreglene at den innleide skal sikres samme tilgang til felles goder og tjenester som kundens egne ansatte. Etter vår oppfatning er ikke kontorutstyr omfattet av begrepet “lønns- og arbeidsvilkår”. Spørsmålet blir derfor om utstyr til hjemmekontor kan regnes som “felles goder og tjenester”, slik at den innleide også kan kreve dette i tråd med likebehandlingsreglene. Spørsmålet er ikke regulert i lov, forskrift eller forarbeider. Etter vår oppfatning sikter denne bestemmelsen hovedsakelig til “felles goder og tjenester” på arbeidsplassen, dvs. først og fremst på kundens lokasjon. Derfor heller vi mot at likebehandlingsregelen om tilgang til felles goder og tjenester ikke omfatter utstyr til hjemmekontor. Dessuten mener vi at kunden uansett i en del tilfeller vil kunne påberope unntaksregelen for de tilfellene der "objektive grunner tilsier noe annet", for eksempel med henvisning til at innleieoppdraget er kortvarig.
Samtidig er arbeidsgiver/kunden som nevnt ansvarlig for at arbeidstakers arbeidsforhold på hjemmekontoret er fullt forsvarlig. Dersom verken bemanningsforetaket eller kunden vil utstyre arbeidstaker med "nødvendige" kontorfasiliteter, og det er kjent for bemanningsforetaket/kunden at arbeidstakeren heller ikke har tilgang til tilstrekkelig utstyr privat, bør avtale om hjemmekontor trolig ikke inngås.
Et annet spørsmål er om kundens utbetaling av et fast beløp til utstyr til egne ansattes hjemmekontor er omfattet av likebehandlingsreglene. Vi mener at svaret på dette er ja, ettersom utbetaling av en fast sum til kjøp av hjemmekontorutstyr ligger nært opp mot "utgiftsdekning" som skal likebehandles iht. aml. § 14-12 a nr. 1 bokstav f). Svaret er imidlertid ikke helt klart.
Tidligere gjaldt det egne arbeidstidsregler for arbeid på hjemmekontor. Fra 1. juli 2022 skal imidlertid lovens generelle arbeidstidsbestemmelser også gjelde for arbeid på hjemmekontor. I vår generelle kontraktsmal har innleier ansvar for at den innleides arbeidstid er i samsvar med arbeidsmiljøloven kapittel 10. Dette betyr likevel ikke at arbeidsgiver (bemanningsforetaket) er helt uten ansvar for arbeidstiden. Vi forutsetter derfor at bemanningsforetaket holder løpende oversikt over den innleides arbeidstid, at den er fullt forsvarlig og i henhold til reglene i arbeidsmiljøloven. Dette er også et krav i ordningen med Revidert Arbeidsgiver.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med hjemmekontorforskriften. De fører også tilsyn med innleieregelverket og likebehandlingsreglene. Arbeidstilsynet har ikke tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale, men tilsynet kan undersøke om det er inngått hjemmekontoravtale som beskrevet over og at avtalen inneholder det den skal.
Vi er så langt ikke kjent med at Arbeidstilsynet har kommet med noen avgjørelser eller uttalelser som gjelder innleide på hjemmekontor. Vi antar likevel at Arbeidstilsynet vil ha meninger om hva som er henholdsvis innleierens og bemanningsforetakets ansvarsområder ved en eventuell kontroll. Det er derfor viktig å ha tenkt gjennom dette og at ansvarsfordelingen helst er kontraktsregulert før oppdragsstart.
Mer informasjon, maler oa. for hjemmekontor finner du på Arbinn.
Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?