Oppsigelse og avskjed

Hvis du vurderer å si opp eller avskjedige en ansatt er det viktig at du kontakter juristene i NHO Service FØR du foretar deg noe i den retning. Under alle omstendigheter bør informasjonen nedenfor være nyttig for deg som arbeidsgiver. Sett deg gjerne inn i det før du kontakter oss.

Det skilles mellom tre former for avvikling av et arbeidsforhold:

• Arbeidstaker sier selv opp sin stilling. Det kan for eksempel være at arbeidstakeren begynner i et annet firma, flytter, skal begynne på skole osv.
• Oppsigelse fra arbeidsgiver pga arbeidstakers forhold. Det vil si at bedriften sier opp arbeidstakeren på grunn av ordrenekt, dårlig utførelse av arbeid, skoft osv. (uregelmessige handlinger).
• Oppsigelse fra arbeidsgiver på grunn av forholdene i bedriften, f eks ved driftsinnskrenkninger, rasjonalisering o.l.

Arbeidstakeren sier selv opp

Oppsigelse fra arbeidstakeren bør være skriftlig. Dersom det skriftlig er avtalt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager med mindre noe annet er avtalt, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 7. Fristen regnes fra oppsigelsesdagen.

Etter prøvetiden er oppsigelsesfristene, når arbeidstaker selv sier opp, som fastlagt i arbeidsmiljøloven § 15-3:

• Inntil 5 års ansettelse: 1 mnd.
• Etter 5 års sammenhengende ansettelse: 2 mndr.
• Etter 10 års sammenhengende ansettelse: 3 mndr.

Disse oppsigelsesfristene løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Arbeidstakers forhold - bedriften sier opp arbeidstaker

• Sett deg inn i lover (arbeidsmiljøloven), eventuell tariffavtale og arbeidsreglementet.
• Skriftlighet! Start tidlig med dokumentasjon.
• Like retningslinjer.
• Grundig dokumentert saksbehandling.

Når bedriften må avvikle et arbeidsforhold på grunn av uregelmessig handling kreves at saklig grunn foreligger, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-7. I tillegg må avviklingen av arbeidsforholdet skje etter de strenge formkrav som er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-4. Dersom disse krav ikke blir fulgt, kan oppsigelsen kjennes ugyldig av domstolen, og dermed påføre bedriften økonomisk ansvar. Det er alltid arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det foreligger saklig grunn, og det er viktig at det gås riktig frem.

Dersom du er i tvil om fremgangsmåtene som her er skissert, ta kontakt med NHO Reiseliv før eventuelle handlinger iverksettes overfor arbeidstakeren.

Hva er uregelmessig handling?

Dette vil være handlinger som er i strid med arbeidsreglementet og brudd på aksepterte regler i arbeidslivet, f.eks. ulovlig fravær, manglende underretning om fravær og for sent fremmøte, dårlig arbeidsutførelse, slurv, likegyldighet, sette seg opp mot foresatte osv. Når slike episoder oppstår, er det nødvendig å benytte riktig fremgangsmåte. Jo grovere handlingen er, jo mer nødvendig er det å reagere fra bedriftens side. Det presiseres imidlertid at ikke enhver uregelmessig handling vil være et oppsigelsesgrunnlag. Det må foretas en invidiuell vurdering og terskelen er ganske høy.

Advarsel

En advarsel trenger ikke gis skriftlig for at den skal tillegges vekt i en senere oppsigelsessak. Arbeidsgiver har imidlertid bevisbyrden for at forutgående advarsel er gitt. Advarselen bør derfor gis skriftlig. Det bør fremgå av innholdet at det er advarsel det er tale om, og hva arbeidstakeren risikerer dersom han ikke forbedrer seg.

Advarselen overleveres arbeidstaker personlig mot dennes kvittering på bedriftens gjenpart. Hvis arbeidstaker nekter å motta advarselen eller å kvittere for den bør advarselen sendes rekommandert. Man kan eventuelt be noen om å bevitne at man har forsøkt å overlevere advarselen, og tilføye dette som en påtegning på advarselen.

Oppsigelse fra arbeidsgiver i prøvetiden

Arbeidsmiljøloven § 15-6 Arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse i prøvetiden på den måten at oppsigelsen må være begrunnet i enten arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Dersom oppsigelsen i prøvetiden er begrunnet i andre forhold vil den vanlige saklighetsvurderingen etter § 15-7 komme til anvendelse. Oppsigelsen skal gis innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid må alltid avtales skriftlig.

Arbeidstaker som blir oppsagt i prøvetiden har i utgangspunktet ikke rett til å fortsette i stillingen under behandlingen av tvist om oppsigelsen, kun dersom den ansatte får rettens kjennelse for dette.

De særskilte reglene om prøvetid gjelder der oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetid. Det er altså ikke noe krav om at arbeidstaker skal ha fratrådt innen prøvetidens utløp.

Oppsigelse fra arbeidsgiver etter prøvetiden

Arbeidsmiljøloven § 15-7 Etter prøvetiden er det saklighetskriteriet i arbeidsmiljølovens § 15-7 som er vurderingstemaet. En oppsigelse fra bedriftens side må ha saklig grunn. Eksempler på hvilke forhold som kan være saklig oppsigelsesgrunn, vises til det som fremkommer overfor.

Arbeidsgiver må kunne dokumentere de faktiske forhold som er lagt til grunn for oppsigelsen. Som utgangspunkt kan en si at en oppsigelse er saklig begrunnet når den er foretatt etter en grundig overveielse og man har konstatert at oppsigelse er nødvendig av hensyn til bedriften. Også tidligere forhold tas i betraktning når det vurderes om det foreligger grunnlag for oppsigelse.

Før det foretas en endelig beslutning om det foreligger oppsigelsesgrunn skal arbeidstaker gis anledning til å forklare seg om det forhold som er årsak til at oppsigelse vurderes.

Oppsigelsesfrister

Prøvetiden: 14 dgr. (fra oppsigelsen fant sted) De første 5 år: 1 mnd. Etter 5 år: 2 mndr. Etter 10 år: 3 mndr. Etter 10 år og fylte 50 år: 4 mndr. Etter 10 år og fylte 55 år: 5 mndr. Etter 10 år og fylte 60 år: 6 mndr.

Etter prøvetiden løper oppsigelsesfristen fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, d.v.s. kom frem til arbeidstaker.

Oppsigelse på grunn av sykdom (arbeidsmiljøloven § 15-8)

En arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av sykdom de første 6 måneder etter at han/hun ble arbeidsufør.

Hvis arbeidstakeren har vært ansatt i minst 5 år sammenhengende, eller arbeidsuførheten skyldes sykdom som er følge av arbeidsforholdet, kan han /hun ikke sies opp på grunn av sykdom de første 12 mndr. etter at han /hun ble arbeidsufør. Dersom arbeidsgiver ikke kan vise til annen overveiende sannsynlig grunn for oppsigelsen, legges det til grunn at sykdom er årsaken til oppsigelsen.

Oppsigelse på grunn av svangerskap og fødsel (AML. § 15-9)

En arbeidstaker som er gravid, kan ikke sies opp på grunn av dette. Dersom arbeidsgiver sier opp en gravid arbeidstaker, og ikke kan vise til noen annen overveiende sannsynlig grunn for oppsigelsen, blir svangerskapet regnet som årsaken til oppsigelsen. Arbeidstakere som er fraværende på grunn av fødsel- og omsorgspermisjon i forbindelse med adopsjon, har et absolutt oppsigelsesvern under permisjon, og kan ikke under noen omstendighet sies opp i denne perioden. Arbeidstaker kan allikevel sies opp fra bedriften grunnet andre forhold som f.eks. driftsinnskrenkninger. Oppsigelsen vil først få virkning fra det tidspunkt permisjonen opphører.

Oppsigelsesgrunn foreligger – fremgangsmåte

Det er svært viktig at fremgangsmåten beskrevet nedenfor følges:

Drøfting med arbeidstaker og evt. tillitsvalgte

Før arbeidsgiveren treffer beslutning om å si opp eller avskjedige en arbeidstaker, skal spørsmålet så sant det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte. Innkall til drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1.

Forslag til innkallelse til drøftelsesmøte:

«Bedriften vurderer å bringe ditt arbeidsforhold til opphør. I den forbindelse innkalles du til et drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljølovens § 15-1. Møtet finner sted den ...... kl. ............ Dersom du ønsker det kan du ta med deg tillitsvalgte eller annen rådgiver til møtet.

Dato/underskrift....................»

Utforming og meddelelse av oppsigelse

Oppsigelse skrives, dateres og leveres arbeidstakeren personlig med kvittering for mottatt eller sendes i rekommandert brev, se arbeidsmiljøloven § 15-4. Det er absolutt nødvendig at oppsigelsen tilfredsstiller kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4.

Arbeidsrett og plikt i oppsigelsestiden

Den oppsagte har rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden. Dersom oppsigelsen bestrides og arbeidstakeren krever forhandlinger i henhold til arbeidsmiljøloven § 17-3, har den oppsagte etter krav rett til å fortsette i stillingen så lenge tvisten pågår, jfr. § 15-11. Dersom den ansatte blir oppsagt i prøvetiden har den ansatte ikke rett til å stå i stillingen med mindre vedkommende har fått rettens kjennelse for dette.

Forhandlinger og søksmål

Etter arbeidsmiljøloven § 17-3 kan den oppsagte kreve forhandlinger og reise søksmål for domstolen, dersom han mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. Det skal settes opp protokoll fra forhandlingen. Arbeidstakeren har rett til å la seg bistå av tillitsvalgte eller en annen rådgiver.

Hvis det reises søksmål uten at forhandlinger er holdt, kan arbeidsgiveren kreve forhandlinger, se arbeidsmiljøloven § 17-3 nr. 4. Arbeidsgiver har også rett til å la seg bistå av rådgiver.

HUSK TILLITSVALGTE

Sjekkliste ved oppsigelser

• Har medarbeideren fått muntlige og skriftlige advarsler på forhånd, og er dette dokumentert på en klar måte?
• Sjekk om medarbeideren er organisert og at det er holdt drøftingsmøte hvor tillitsvalgte er tilstede, hvis medarbeideren ønsker dette.
• Er oppsigelsesfristen korrekt angitt?
• Ved tvist om oppsigelsen er saklig eller ikke, plikter arbeidsgiver, om medarbeideren forlanger det, å arrangere et forhandlingsmøte innen 14 dager fra den dato skriftlig melding foreligger. Husk å lage protokoll fra møtet!
• Unnlater arbeidstakeren å kreve forhandlinger, men går direkte til søksmål, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger innen 14 dager. Arbeidstaker må innen 8 uker reise krav ved tingretten dersom arbeidstaker reiser søksmål om ugyldighet (krav om at arbeidsforholdet skal fortsette). Reiser arbeidstaker kun krav om erstatning, er fristen 6 måneder. Nevnte frister skal overholdes for at saken skal føres videre.
• Husk å sikre samt orientere eventuelle vitner.

Avskjed (arbeidsmiljøloven § 15 -14)

Avskjed vil si en øyeblikkelig avvikling av arbeidsforholdet (ingen oppsigelsestid) fra arbeidsgivers side og hvor lønnsplikt opphører. Avskjed skal gis ved vesentlige og grove pliktbrudd fra arbeidstakers side. Vilkårene for avskjed er strenge. Det skal konfereres med tillitsvalgte på forhånd med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det.

Eksempler på avskjedsgrunner:

• Uten rimelig grunn nekter eller med forsett unnlater å rette seg etter ordre fra overordnede når det gjelder arbeidet eller orden på arbeidsstedet.
• Instruksovertredelse og unndragelse av rimelig kontroll. Brudd på kontrollrutiner.
• Tyveri / naskeri på arbeidsplassen. («Klipping».)
• Gjentatte ganger, tross advarsel, unnlater å møte frem til arbeidet til rett tid, eller forlater arbeidsplassen uten tillatelse før arbeidstidens slutt.
• Møter beruset frem til arbeidet eller nyter alkohol eller andre berusende midler på arbeidsstedet.
• Begår graverende eller gjentatte forseelser som kan medføre fare for, eller skade liv og helse, eller beskadigelse av materialer, maskiner og utstyr, grovt tyveri, underslag o.l.
• Treffer avtale med kunden i konkurranse med egen arbeidsgiver om tjenester som bedriften tilbyr.
• Nekter å utføre overtidsarbeid uten at det foreligger helsemessige eller andre viktige sosiale grunner.

Sjekkliste ved avskjed

• Medarbeideren skal gis anledning til å forklare seg.
• Klarlegg fakta, lover og regler.
• Konferer med vedkommendes tillitsvalgte, med mindre vedkommende selv ikke ønsker det.
• Avskjeden overleveres personlig mot kvittering for mottatt, eventuelt sendes rekommandert.
• Hvis vedkommende går på dagen, sjekk i forkant forpliktelsene til bedriften ( bil, telefon, forskudd, lån, bensinkort etc.)

Suspensjon (arbeidsmiljøloven § 15-3)

Dersom det er grunn til å tro at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-13. Suspensjonen kan vare i inntil 3 måneder. Lønnen løper under suspensjonsperioden. Det gjelder spesielle formkrav ved suspensjon, benytt derfor vårt forslag til skjema som du finner under skjemaer/maler under stikkordet «suspensjon».

Forhold i bedriften - Bedriften sier opp arbeidstakeren pga innskrenkninger, rasjonalisering eller lignende

Når det vurderes oppsigelse på grunn av innskrenkninger, omlegginger etc. skal saken drøftes med de tillitsvalgte, se arbeidsmiljøloven § 15-1 og Hovedavtalen § 9-3. Fra drøftingen skal settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

NB! Ved innskrenkninger skal man vurdere muligheten til å foreta omplassering til annet arbeid, eventuelt endring av arbeidstid før man går til oppsigelse.

Fortrinnsrett

Arbeidstakere som er sagt opp p.g.a. innskrenkninger, har fortrinnsrett til ny stilling inntil 1 år etter oppsigelsen, dersom de har vært ansatt i til sammen 12 mndr. de siste 2 år, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-2.

Hvis arbeidstakeren før oppsigelsen takker nei til annet passende arbeid, vil arbeidstaker ha vanskelig for å vinne frem med påstand om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Selv om det må antas at arbeidstaker ikke vil takke ja til tilbud om annet passende arbeid, skal bedriften likevel tilby dette arbeidet. Ellers kan man risikere at arbeidstaker i ettertid bebreider bedriften for at stillingen ikke ble tilbudt, for å stille bedriften i et dårlig lys i en eventuell rettssak. Protokoller at arbeidstaker har blitt tilbudt annet passende arbeid.

Har arbeidstakeren ikke akseptert et tilbud om ny tilsetting i en passende stilling innen 14 dager faller fortrinnsretten bort.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelse i virksomheten. jfr. arbeidsmiljøloven § 14-3.

Masseoppsigelser

Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager jfr. arbeidsmiljøloven § 15-2.

Ved masseoppsigelser skal dette drøftes med tillitsvalgte med sikte på å redusere de uheldige virkningene, gjennom mulige sosiale tiltak, bla. omskolering. De tillitsvalgte har krav på skriftlig melding om grunner og årsaker til oppsigelsen så som: Hvilke arbeidstakergrupper som vil bli oppsagt. Hvilke kriterier som tenkes lagt til grunn for utvelgelse av de som skal sies opp.

Arbeids- og velferdsetaten skal varsles.

Planlagte masseoppsigelser får først virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsformidlingen kan forlenge fristen med inntil 30 dager dersom det er nødvendig for å få til en avtale.

Ansiennitet ved opphør av arbeidsforhold

Med ansiennitet menes tjenestetid hos arbeidsgiveren.

Ansiennitetsprinsippet er slått fast i Hovedavtalen § 9-12; «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.»

Dette betyr at ansiennitet skal tillegges vekt ved oppsigelser på grunn av innskrenkninger/omlegginger. Den tiden arbeidstaker har vært ansatt i bedriften, kan altså – under ellers like vilkår – bli utslagsgivende for om han eller hun blir sagt opp eller ikke.

Det kan hende at det ved en individuell vurdering av den enkelte ansatte forholder seg slik at «like vilkår» ikke foreligger; da kommer saklighetsvurderingen i § 15-7 til anvendelse. Denne vurderingen skal være grundig og foretatt på forhånd.

Sjekkliste ved oppsigelser i forbindelse med innskrenkninger og rasjonalisering

• Har bedriften annet arbeid å tilby den ansatte?
• Hvis nødvendig, er ansiennitetsreglene fulgt?
• Er de ansattes individuelle og sosiale forhold vurdert?
• Er spørsmålet om oppsigelse drøftet med tillitsvalgte?
• Er det satt opp protokoll fra møtet med den / de ansatte og tillitsvalgte?
• Husk fortrinnsrett til stilling (arbeidsmiljøloven § 14-2).

Sluttattest

Av arbeidsmiljøloven §15-15 fremgår det at enhver arbeidstaker har rett til å få utarbeidet en attest, det være seg enten vedkommende blir sagt opp, sier opp selv eller blir avskjediget.

En ansatt som «fantegår» (dvs. blir borte fra sitt arbeid ), har ikke krav på attest.

Følgende regler gjelder

a) Ansatte som fratrer etter lovlig oppsigelse skal ha sluttattest.

b) Attesten skal inneholde opplysninger om den ansattes navn, fødselsdato, hva slags arbeid vedkommende har utført, når tiltrådt stillingen og når sluttet.

c) Er den ansatte gitt avskjed, skal også sluttattest gis, og i tillegg til opplysninger under pkt. b) kan det anføres at vedkommende har fått avskjed.

d) På anmodning kan en som har sluttet, gis en mer omfattende attest som bl.a. kan beskrive det arbeid vedkommende har utført og hvorledes det ble utført.

e) Sluttattest skrives normalt av foresatte og høyere sjef.

f) Hvis avtalte oppsigelsestid ikke overholdes, har vedkommende ikke krav på sluttattest.