Likelønnsdirektivet

Innledning

I mai 2023 vedtok EU direktiv 2023/970 om likelønn mellom kvinner og menn, Pay Transparency Directive. I Norge er direktivet bedre kjent som likelønnsdirektivet. Formålet med direktivet er å styrke prinsippet om lik lønn mellom menn og kvinner for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Det skal skje gjennom økt åpenhet om lønn og bedre håndhevingsmekanismer.

Prinsippet om lik lønn mellom menn og kvinner er allerede forankret i norsk lovgivning i likestillings- og diskrimineringsloven. Likelønnsdirektivet er ment å bidra til oppfyllelse av denne regelen. Direktivet er vurdert å være EØS-relevant, og skal derfor innføres i Norge. Ved publisering av denne artikkelen (12. desember 2025) er direktivet fremdeles ikke gjort til en del av EØS-avtalen. Foreløpig er det derfor ikke fastsatt en frist for når direktivet skal gjennomføres her.

I denne artikkelen skal vi belyse noen hovedtrekk i direktivet. Det er viktig å være klar over at direktivet gir nasjonale myndigheter et visst handlingsrom med hensyn til hvordan bestemmelsene skal utformes og gjennomføres i de enkelte medlemsland. Det er Kultur- og likestillingsdepartementet som skal gjennomføre direktivet i Norge. I skrivende stund vurderer departementet hvordan dette skal gjøres. Når det foreligger et konkret forslag til gjennomføring av direktivet, vil dette sendes ut på høring. NHO Service og Handel vil da ha mulighet til å komme med innspill i høringsrunden sammen med resten av NHO-fellesskapet. 

Direktivets virkeområde

Arbeidsgivere som er omfattet

Likelønnsdirektivet har et vidt virkeområde. Det omfatter alle arbeidsgivere i offentlig og privat sektor. Direktivet får anvendelse overfor enhver arbeidstaker. Både heltids- og deltidsansatte vil derfor omfattes. Det samme gjelder ansatte i faste og midlertidige stillinger. I tillegg gjelder deler av direktivet for jobbsøkere, se mer om dette nedenfor.

Lønnsbegrepet

Ettersom direktivet oppstiller en rekke regler knyttet til lønn, er det sentralt å fastlegge rekkevidden av lønnsbegrepet. I direktivet er lønn definert som den alminnelige grunn- eller minimumslønn. Lønnsbegrepet omfatter også alle andre ytelser fra arbeidsgiver i penger eller naturalier som arbeidstaker direkte eller indirekte mottar i anledning arbeidsforholdet. I tillegg til ordinær lønn vil altså enhver annen ytelse være omfattet. Det kan for eksempel være bonuser og "frynsegoder" som avisabonnement, firmabil mv.

Overordnet om de viktigste reglene

Åpenhet om lønn før og under ansettelse

Direktivet har bestemmelser om åpenhet om lønn for jobbsøkere og ansatte. Jobbsøkere vil få rett til opplysninger fra potensielle arbeidsgivere om startlønn eller lønnsintervall for den aktuelle stillingen. Det legges opp til at disse opplysningene skal gis før et eventuelt intervju, for eksempel i stillingsannonsen. I tillegg skal arbeidsgivere være avskåret fra å spørre jobbsøkere om lønn og lønnshistorikk i nåværende eller tidligere arbeidsforhold.

Ansatte vil få rett til innsyn i flere forhold som vedrører lønn. Ansatte vil blant annet ha rett til å motta skriftlige opplysninger om eget lønnsnivå og gjennomsnittlige lønnsnivåer for den kategori arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, inndelt etter kjønn. Slike innsynskrav kan også rettes gjennom arbeidstakernes representanter, typisk tillitsvalgte. Arbeidsgiver skal årlig informere de ansatte om retten til opplysninger, og hvordan man skal gå frem for å motta disse opplysningene. Videre skal arbeidsgivere gjøre det enkelt for de ansatte å få adgang til kriteriene som benyttes for å fastsette arbeidstakernes lønn, lønnsnivå og lønnsutvikling. Nasjonale myndigheter kan riktignok frita bedrifter med færre enn 50 ansatte fra denne plikten for så vidt gjelder kriterier for lønnsutviklingen.

Lønnsstrukturer som sikrer likelønn

Som nevnt er formålet med likelønnsdirektivet å fremme lik lønn mellom kjønnene for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Direktivet pålegger nasjonale myndigheter å innføre ordninger som sørger for at arbeidsgivere har lønnsstrukturer som sikrer likelønn mellom kjønnene. Lønnsstrukturene skal gjøre det mulig å vurdere om arbeidstakere utfører arbeid av samme verdi. Dette handler i praksis om å kategorisere ansatte som utfører arbeid av samme verdi. Kategoriseringen skal skje på bakgrunn av objektive og kjønnsnøytrale kriterier. Kriteriene skal omfatte stillingens krav til ferdigheter, innsats, ansvar og arbeidsvilkår. Andre relevante kriterier kan benyttes i tillegg, forutsatt at disse er objektive og kjønnsnøytrale.  

Det følger av likelønnsdirektivet at medlemsstatene skal stille analytiske verktøy eller metoder til rådighet for å støtte og veilede arbeidsgivere med å vurdere om arbeidstakere utfører arbeid av samme verdi. Disse verktøyene eller metodene skal også bistå arbeidsgivere med å etablere kjønnsnøytrale jobbevaluerings- og jobbklassifikasjonssystemer som utelukker lønnsmessig forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Rapporteringsforpliktelser om lønnsforskjeller

Likelønnsdirektivet inneholder detaljerte regler om lønnsrapportering til et eget myndighetsorgan. Rapporteringsforpliktelsene omfatter lønnsforskjeller mellom kjønnene. Både lønnsforskjeller mellom kvinner og menn generelt, men også mellom kjønnene innenfor definerte kategorier. Direktivet overlater til medlemslandene å avgjøre om disse rapporteringsforpliktelsene skal gjelde for virksomheter med færre enn 100 ansatte. Virksomheter fra om og med 100 ansatte vil derimot være forpliktet til å rapportere.

Når rapporteringsplikten trer i kraft, varierer på bakgrunn av antall ansatte i virksomheten. Det samme gjelder rapporteringsfrekvensen. I EU-området skal virksomheter fra og med 150 ansatte senest rapportere innen 7. juni 2027. Virksomheter med 100 til 149 ansatte skal rapportere senest 7. juni 2031. Hvilke frister som skal gjelde i Norge er ennå ikke avklart. Virksomheter med minst 250 ansatte har en årlig rapporteringsplikt. Virksomheter med 100 til 249 ansatte skal rapportere hvert tredje år.

Dersom rapporteringene viser et avvik i gjennomsnittslønnen mellom kvinnelige og mannlige ansatte på minst 5 prosent, inntrer en plikt for arbeidsgiver til å foreta en lønnsvurdering. Forutsetningen er at avviket i lønn ikke er forankret i objektive og kjønnsnøytrale kriterier, og at arbeidsgiver ikke har rettet opp i avviket innen seks måneder etter rapporteringen. Lønnsvurderingen skal foregå i samarbeid med representanter for arbeidstakerne. Det er gitt detaljerte regler for hva lønnsvurderingene skal omfatte. Formålet med lønnsvurderingen er å forebygge og rette opp forskjeller i lønn mellom kjønnene.

Råd til forberedelser

Som nevnt innledningsvis, er det fremdeles usikkert når og hvordan likelønnsdirektivet vil bli gjennomført i norsk rett. Det er imidlertid på det rene at direktivet vil bli innført. Selv om det er rom for nasjonale tilpasninger, er det mulig å starte forberedelsene allerede nå. Nedenfor er noen råd til hvordan virksomheter kan forberede innføringen av direktivet.  

Avslutningsvis nevner vi at likelønnsdirektivet pålegger medlemslandene å yte støtte i form av teknisk bistand og opplæring av arbeidsgivere med færre enn 250 arbeidstakere. Formålet med støtten er å lette arbeidsgivernes forpliktelser etter direktivet.

NHO Service og Handel vil følge tett med på prosessen med implementeringen av likelønndirektivet. Våre medlemsbedrifter oppfordres til å følge med på våre nettsider, samt i Arbinns temaside. Se her